多様な人材の育成と活用

当社は、企業競争力の源泉である「人材」の育成と活用に注力しています。多様な事業活動や充実した教育研修施策を通じて、社員一人ひとりに成長と自己実現の場を提供し、個々人が働きがいを感じられる企業を目指しています。

人材に対する基本的な考え方

当社は、「企業の成長を支えるのは人材である」という認識のもと、社員の能力開発と、働きがいの向上を重視する人事戦略を積極的に進めています。長い「ものづくり」の歴史の中で培ってきた技術・技能を、次の世代へ確実に伝承するとともに、社会へ新たな付加価値を提供できる「ひとづくり」を目指しています。

グローバル人材育成の強化

当社中期経営計画では「グローバル競争力の強化」を全社戦略のひとつに掲げており、その一環としてグローバル人材育成の更なる充実・強化に取り組んでいます。
海外赴任を控えた社員と今後グローバルな活躍が期待される若手社員を選抜して必要な研修を提供しており、2013年度より開始された「グローバル人材育成プログラム」は、2015年度までの3年間で合計176名の社員が受講しています。
このプログラムを通じ、2016年度からの5ヵ年で、約300名のグローバル人材を育成していく計画を立てています。

グローバル人材
若手社員のグローバル教育拡充
ナショナルスタッフ育成プログラムの検討・策定・実施
対象 入社2~8年目
社員
2~3年内に
海外赴任が
想定される社員
ナショナルスタッフ
(海外拠点の現地採用社員)
プログラム ジュニア
グローバル
プログラム
(JGP)
グローバル
マネジメント
プログラム
(GMP)
各カンパニー・事業部門
の海外事業の運営方針
やナショナルスタッフの
活用方針など具体的な
ニーズを踏まえ、今後育成
プログラムを構築予定。
内容
  • 語学研修
  • 社外講師による
    マインド・スキル・
    知識研修
  • 海外OJT研修
    (2014年度から)
  • 語学研修
  • 社内講師による
    専門知識研修
  • 社外講師による
    スキル・知識研修

目標:約300名(2016年度からの5年間で
育成するグローバル人材)

海外における人材の育成と活用

当社グループでは、スピード感のある海外事業拡大のために海外人材の積極的な活用が必要であると考えています。その中でも海外グループ会社の現地採用社員であるナショナルスタッフの育成について、現地化や海外人材活用の具体的な方針を踏まえたうえで、育成プログラムの構築を予定しています。
現在は、海外の管理職層や技術社員を受け入れ、当社のノウハウを学んだうえで、海外事業所へ展開するという取り組みも実施しています。
今後、グループ全体として、現地人材の育成と活用を進めていきたいと考えています。

技術の伝承

設備管理技術者研修設備管理技術者研修

当社では、新入社員研修・中堅社員研修をはじめとする階層別研修に加え、ものづくりの会社として製造設備に関する保全技能及びエンジニアリング教育も進めています。製造現場では、広範な各事業に応じたさまざまな生産技術の維持・向上に努めています。また、若手社員を対象として「設備管理技術者研修」を実施しています。この研修は15年以上継続しているもので、ものづくりを支える技術者の人材育成及び技術の伝承に重要な役割を果たしています。

設備管理技術者研修を受講して

石毛 克弥直島製錬所保全動力課
石毛 克弥

研修では、個々のスキルに応じたカリキュラムで、技術伝承用の専門機を用いた教育が行われています。講師は生産技術のベテラン技術者で、理論だけでなく、実際の現場経験に基づく実践的な教育内容です。日々の業務では直接携わる機会が無い技術も習得でき、どの事業所でも能力を発揮できるものづくりの考え方が身に付きました。研修の最後には成果発表を行い、その際にいただいたベテラン技術者からのアドバイスを日常業務に活かすことで、業務の効率化・高品質化にも繋がっています。

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多様性への取り組み

女性の活躍推進に向けて

当社における「女性活躍」推進の目的は、「多様な人材の協働により付加価値を創造すること」と「優秀な労働力を確保すること」の2点と考えています。
これまでの取り組みでは、2015年2月に女性社員9名からなる「女性活躍推進委員会」を設置し、8月末に同委員会より、女性社員の活躍に向けての課題抽出と方向性を取りまとめた「提言」が経営陣に対して提示されました。これを受け、当社として10月に「女性活躍推進基本方針」を策定しました。これは、女性社員の「確保と定着」、「職域の拡大」、「活躍」のための取り組みを推進していくものであり、「女性活躍推進法」に定められた「事業主行動計画」としても、労働局に届出を行っています。
この「基本方針」には、下図のとおり「学卒新卒採用の女性比率」、「女性社員の入社後5年後自己都合離職率」「女性管理職比率」の3項目について数値目標を定めています。
具体的な施策として、2016年1月より課長級以上の全社員に意識変革のための研修を行っているほか、女性社員に対する研修も2016年度中の実施を計画しています。また、仕事と家庭の両立支援や働き方に関する諸制度の拡充についても注力し、働きやすい環境の整備に努めています。

女性活躍推進基本方針に定める数値目標(2020年を目途)図

取り組みの進め方取り組みの進め方

障がい者雇用の促進

さいたまオフィスでの緑化作業風景さいたまオフィスでの緑化作業風景

当社人財開発センター(埼玉県)では、「社会的責任」「法令遵守」「多様な人材活用」を基本的な考えとし、当社並びに当社グループ会社の障がい者雇用を促進するためのさまざまな支援を行っています。中でも同センターにある「障がい者雇用モデル職場」では、障がい者が仕事を通して学び、成長し、社会に貢献するという理念のもと、敷地内の緑化や食堂等の清掃、当社グループ会社を含めた名刺製作の業務を行うとともに、地域の特別支援学校からの実習生受け入れ等の社会貢献活動を行っています。

障がい者雇用率の推移障がい者雇用率の推移

※ 2015年度分より起算日を4/1としました。

当社グループで勤務する障がい者の主要な職種(2015年度調査による) グラフ

※ 当社グループ会社(従業員数50名以下を除く)のうち、法定雇用率を達成している会社は66%です。

「えるぼし」認定を取得

ロゴマーク

「えるぼし」認定とは、2016年4月1日に全面施行された「女性活躍推進法」に基づいて、女性活躍に資する「一般事業主行動計画」を策定し、届出を行った企業のうち、一定基準を満たした企業が厚生労働大臣の認定を受けることのできる制度です。
当社は2016年4月までに認定された全国46社のうちの1社となりました。➀採用、➁継続就業、➂労働時間等の働き方、➃管理職比率、➄多様なキャリアコースの5つの評価項目のうち、当社は、➁継続就労、➂労働時間等の働き方、➄多様なキャリアコースの3項目を満たし、3段階に分かれる「えるぼし」認定の2段階目の企業として認定を受けました。

定年後の再雇用

当社では、定年退職後も技能や知識を引き続き活かす場を提供するため、希望者全員を各事業所及び関連会社にて再雇用しており、2015年には新たに53名がこの制度を利用しています。
60歳以降の雇用をとりまく環境の変化等を踏まえ、制度の見直しにつき、都度労使で検討しています。

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人権の尊重

基本的な考え方

人権啓発研修(三田工場)人権啓発研修(三田工場)

当社は行動規範の中で、「私たちは、すべての人々の人権を尊重します」と謳っています。これは、個人の尊厳を尊重し、名誉、プライバシー等を侵害することはせず、人種、性別、宗教、国籍等、能力や職務遂行と関係ない理由による、不当な差別は行わないことを意味します。
そのためにも当社は社員(嘱託、パート、契約社員、派遣労働者を含む)一人ひとりが人権問題を自分のこととして捉え、あらゆる差別を「しない、させない、許さない」という強い信念をもって、日常業務の中で人権意識に根差した事業活動ができるように、継続して人権啓発研修を行っています。2015年度も全社的に人権啓発研修を推進した結果、全社で延べ時間数3,866時間、延べ4,869名が受講しました。

ハラスメントの防止

社員の就業意欲を阻害し、職場環境を悪化させるセクハラやパワハラ等に対しては、啓発研修の徹底、予防措置、発生後の対応体制を整備することが有効な防止対策であると考えます。2014年7月に施行された改正男女雇用機会均等法施行規則を盛り込んだ内容で当社のセクハラ防止指針を改定しています。当社では、社員相談室のほか、事業所ごとにセクハラ相談窓口担当者を選任するとともに、社外相談窓口も設置し、適正な対応を図っています。(2015年度相談件数:12件)

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ワーク・ライフ・バランス

当社は、社員が仕事と家庭の両立を実現できる職場環境づくりを推進しています。社員一人ひとりがライフイベントに合わせた働き方を実現しながら、キャリアアップにも挑戦できる職場を目指し、支援制度の整備、拡充に努めています。

育児・介護支援制度

当社では、法令を上回る各種育児・介護支援制度を整えています。育児については、育児短時間勤務を小学校3年生までの子を養育する社員が利用できるほか、2014年より子の看護休暇の一部有給化、保育料補助制度、及び育児休業等早期復帰一時金制度を新設し、育児と仕事の両立を目指す社員への支援を強化しています。
介護については、介護休業、短時間勤務を被介護者1名につき365日取得できるほか、同一の対象者に対して分割して休業を取得すること、積立休暇を利用することを認めています。

主な関連制度の利用状況(2015年度)
項目 男性 女性 合計
有給休暇取得率̶(暦年で集計) - - 83.6%
産前産後休業取得者数 - 18名 18名
育児休業取得者数 6名 32名 38名
介護休業取得者数 4名 1名 5名
保育料補助制度利用者 80名 35名 115名

時短の取り組み

労使による時短検討委員会を設置し、各事業所の実態に即した所定外労働時間削減と有給休暇取得促進に取り組んでいます。
2015年度は、従来から実施しているノー残業デーや有休取得奨励日の取り組みを強化・徹底するとともに、定期的な炉の補修工事時の振り替え休日対応等にも取り組みました。
なお、2015年の全社組合員平均の年間総労働時間は2007.7時間でした。

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福利厚生

ウェルネス休暇

当社は、失効する有給休暇を年間5日を上限に最大45日間、ウェルネス休暇として積み立てることができます。本休暇は、社員の私傷病による療養や、人間ドック、婦人科健診といった本人の健康に対する事由のほか、家族の看護、単身赴任者の帰省、ボランティア活動等の際に取得できます。2014年度より不妊治療による通院・入院を取得要件に追加する等、制度の充実に努めています。

選択型福利厚生制度

当社は、多様化する社員のニーズに対応するため、選択型福利厚生制度を導入しています。2015年度の旅行、生活支援メニューの利用実績は、約4,900件に上り、家族を含め非常に多くの社員に活用されています。

社内地区行事補助

当社ではスポーツを通じた社内外交流の促進や、事業所のクラブ活動の活性化を図るため、社員主催のスポーツ行事に対して費用補助等を行っています。例年、フットサル・レガッタ・バドミントン等の大会が開催され、2015年度は全社で約500名が参加しました。

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労使のパートナーシップ

当社はユニオンショップ制のもと、労使間で定期的な情報共有、意見交換を行っています。特に、年2回開催している労使経営協議会では、各事業の最新の課題、戦略、方針等を踏まえ、活発な議論を交わすことで会社の持続的な成長に向けて方向性の共有を図っています。また、事業再編等の対策についても十分な時間を設け、丁寧に説明した上で、協議を行っています。なお、組合員数は単体の直接雇用者(出向者含む)で、3,354名、更にグループ会社の組合員を含めると6,823名になります。
(2016年3月現在)

雇用の状況(2016年3月末現在)

従業員数(常勤換算)
項目 社員 臨時従業員
単体 4,525名 916名
連結 24,636名 4,917名
国内 16,294名
海外 8,342名
地域別従業員数(連結)
地域名 人員
日本 16,294名
アジア 4,871名
北米 2,810名
中南米 36名
欧州 602名
大洋州 23名
合計 24,636名
従業員数の内訳(常勤換算)
項目 管理職 一般社員 合計 平均
勤続年数
(平均年齢)
男性 1,182名 2,870名 4,052名 17.84年 41.50歳
女性 15名 458名 473名 14.71年 38.99歳
合計
(全体)
1,197名 3,328名 4,525名 17.54年 41.22歳
※ 男女を問わず適正な処遇を徹底しており、性別による処遇・給与の差はありません。

女性管理職比率:1.25%

社員教育の実施状況
教育時間総数(年間) 社員1人当たりの平均時間数(年間)
76,657時間 17時間
新卒採用状況
項目 新卒採用
大卒(院卒を含む) 高卒
男性 68名 79名
女性 14名 15名
合計 82名 94名
離職の状況(2015年度中の退職者)
項目 30歳未満 30歳〜49歳 50歳以上 合計
離職者数 男性 22名 17名 99名 138名
女性 6名 4名 6名 16名
合計 28名 21名 105名 154名
離職率 男性 2.7% 0.9% 9.7% 3.7%
女性 6.3% 1.5% 12.0% 3.9%
合計 3.1% 1.0% 9.8% 3.7%

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