多様な人材の育成と活用

当社は、企業競争力の源泉である「人材」の育成と活用に注力しています。多様な事業活動や充実した教育研修施策を通じて、社員一人ひとりに成長と自己実現の場を提供し、個々人が働きがいを感じられる企業を目指しています。

人材育成

能力開発と働きがいの向上

当社グループは、「企業の成長を支えるのは人材である」という認識のもと、社員の能力開発と、働きがいの向上を重視する人事戦略を積極的に進めています。長い「ものづくり」の歴史の中で培ってきた技術・技能を、次の世代へ確実に伝承するとともに、社会へ新たな付加価値を提供できる「ひとづくり」を目指しています。
下表のとおり、選抜型・階層別・選択型等、目的に応じた研修体系を整え、当社グループの社員に対し幅広い教育機会を提供しています。また、管理職向け階層別研修については、2016年2月に定めた「当社グループの求めるリーダー像」の反映を進めています。

全社教育体系全社教育体系

海外における人材の育成と活用

当社グループでは、スピード感を持って海外事業拡大を進めるために、駐在員を含む広い意味での「海外人材」の積極的な活用が必要であると考えています。そのため、海外グループ会社の現地採用社員であるナショナルスタッフの管理職を対象として、「当社グループの求めるリーダー像」に沿った形で2017年度からマネジメント研修を行っています。また、海外グループ会社の技術社員を当社へ受け入れ、当社のノウハウを学ばせたうえで、海外事業所へ展開するという取り組みも実施しています。
今後、グループ全体として、現地人材の育成と活用を進めていきたいと考えています。

グローバル人材育成の強化

約300名(2013年度からの5年間で育成する計画の人材)

当社中期経営計画では「グローバル競争力の強化」を全社戦略のひとつに掲げており、その一環としてグローバル人材育成の更なる充実・強化に取り組んでいます。
2013年度より、海外赴任を予定する社員と今後グローバルな活躍が期待される若手社員を選抜した「グローバル人材育成プログラム」を開講しています。本プログラムで国際感覚を備えた人材の育成に取り組んでおり、2016年度までの4年間で合計234名の社員が受講しています。

グローバル人材
若手社員のグローバル教育拡充
ナショナルスタッフ育成プログラムの検討・策定・実施
対象 入社2~8年目
社員
2~3年内に
海外赴任が
想定される社員
ナショナルスタッフ
(海外拠点の現地採用社員)
プログラム ジュニア
グローバル
プログラム
(JGP)
グローバル
マネジメント
プログラム
(GMP)
各カンパニー・事業部門
の海外事業の運営方針
やナショナルスタッフの
活用方針など具体的な
ニーズを踏まえ、今後育成
プログラムを構築予定。
内容
  • 語学研修
  • 社外講師による
    マインド・スキル・
    知識研修
  • 海外OJT研修
    (2014年度から)
  • 語学研修
  • 社内講師による
    専門知識研修
  • 社外講師による
    スキル・知識研修

このページの先頭へ戻る

多様性への取り組み

女性の活躍推進に向けて

第二期女性活躍推進委員会

当社の長期経営方針を支える人材戦略として「持続的成長の実現に向け、高い戦略性と実行力とが備わった組織風土を醸成、促進できる人材の育成」を目指しており、2015年より女性活躍の取り組みを推進しています。
2016年度においては、2015年10月に策定した「女性活躍推進基本方針」の重点目標達成に向け、職制外組織として「第二期女性活躍推進委員会」を立ち上げ、製造事業所において女性社員が活躍できる職域を拡大し、さまざまな職場で働くことができるようにすることを目的に、約半年間にわたり活動を実施しました。
同委員会では、「女性社員の職域拡大」をテーマとする討論や、また社内外の現場見学等の活動を行い、製造事業所に焦点を当てた課題を抽出しました。その結果、労働力人口の減少に対応するためには、女性社員が活躍できる職域を限定するべきではないものの、まずは比較的受け入れ可能な職場に配置し、女性社員が配置される職域を段階的に拡大していくことが望ましいとの結論となりました。
最終的には、職域拡大に向けた主要取り組みテーマ(下図)をソフト面(人間関係への配慮、コミュニケーション)、ハード面(設備、制度)双方の具体的な施策にまとめ、経営陣に対する報告を行いました。

「女性社員の職域拡大」に向けた主要取り組みテーマ図

女性活躍推進基本方針に定める数値目標(2020年を目途)図

取り組みの進め方取り組みの進め方

ダイバーシティ研修

女性社員研修女性社員研修

女性活躍推進に向けた「企業風土の醸成」のための取り組みとして、2016年1月から8月にかけて、課長級以上の全社員を対象に「管理職ダイバーシティ研修」を開催しました。ダイバーシティ・マネジメントに関する講義及び討議を全国の事業所で計36回実施し、1,096名が受講しました。
2016年9月から2017年3月にかけては、全女性社員を対象に「女性社員研修」を全13回開催、465名が受講しました。研修は、職掌別にカリキュラムを作成し、管理職・総合職研修では今後のキャリア形成のための自己理解を深め、基幹職研修では社内外での役割期待の再確認を行いました。各研修においては参加者同士の懇親の機会を設け、コミュニティーの構築にも取り組みました。

「えるぼし」認定を取得

ロゴマーク

「えるぼし」認定とは、2016年4月1日に全面施行された「女性活躍推進法」に基づいて、女性活躍に資する「一般事業主行動計画」を策定し、届出を行った企業のうち、一定基準を満たした企業が厚生労働大臣の認定を受けることのできる制度です。
当社は、この制度が定める5つの評価項目(➀採用、➁継続就業、➂労働時間等の働き方、➃管理職比率、➄多様なキャリアコース)のうち、3項目(➁継続就労、➂労働時間等の働き方、➄多様なキャリアコース)で基準を満たし、3段階に分かれる「えるぼし」認定の2段階目の企業として、2016年4月に認定を受けました。

障がい者雇用の促進

ゴミ拾いボランティアゴミ拾いボランティア

当社人材開発センター(埼玉県)では、「社会的責任」「法令遵守」「多様な人材活用」を基本的な考えとし、当社並びに当社グループ会社の障がい者雇用を促進するためのさまざまな支援を行っています。中でも同センターにある「障がい者雇用モデル職場」では、障がい者が仕事を通して学び、成長し、社会に貢献するという理念のもと、敷地内の緑化や食堂等の清掃、当社グループ会社を含めた名刺製作の業務を行うとともに、地域の特別支援学校からの実習生受け入れ等の社会貢献活動を行っています。

障がい者雇用率の推移障がい者雇用率の推移

※ 2015年度分より起算日を4/1としました。

当社在籍障がい者の主要な職種 グラフ

定年後の再雇用

当社では、定年退職後も技能や知識を引き続き活かす場を提供するため、希望者全員を各事業所及び関連会社にて再雇用しており、2016年には新たに74名がこの制度を利用しています。
60歳以降の雇用をとりまく環境の変化等を踏まえ、制度の見直しにつき、都度労使で検討しています。

このページの先頭へ戻る

育児・介護支援制度

当社では、法令を上回る各種育児・介護支援制度を整えています。育児については、育児短時間勤務を小学校3年生までの子を養育する社員が利用できるほか、2014年より、子の看護休暇の一部有給化、保育料補助制度、及び育児休業等早期復帰一時金制度を新設しています。
また、2017年からは子の看護休暇の半日単位での取得を可能としたほか、育児休業等復帰支援面談制度を新設する等、育児と仕事の両立を目指す社員への支援を強化しています。
介護については、同一の対象者に対して分割して休業を取得すること、積立休暇を利用することを認めており、2017年からは被介護者1名に対する介護休業を365日から36ヵ月に、短時間勤務を365日から72ヵ月に改定したほか、介護休暇の半日単位での取得を可能としています。また、本社地区において介護セミナーを開催する等、介護支援に関する更なる取り組みを進めています。

主な関連制度の利用状況(2016年度)
項目 男性 女性 合計
有給休暇取得率(暦年で集計) - - 82.4%
産前産後休業取得者数 - 20名 20名
育児休業取得者数 5名 35名 40名
介護休業取得者数 4名 - 4名
保育料補助制度利用者 68名 31名 99名

多様な働き方の支援

当社は、社員が仕事と家庭の両立を実現できる職場環境づくりを推進しています。社員一人ひとりがライフイベントに合わせた働き方を実現しながら、キャリアアップにも挑戦できる職場を目指し、支援制度の整備、拡充に努めています。2016年度は、多様な働き方を支援するため、特別休職制度の新設や、育児・介護制度の改定等、関連諸制度を整備しました。
また、全社での長時間労働の削減に向け、労使による時短検討委員会を開催し、各事業所の実態に即した所定外労働時間削減と有給休暇取得促進に取り組んでいます。
2016年の全社組合員平均の年間総労働時間は1,975.7時間であり、目標としている2,000時間を大幅に下回ることができました。2017年1月からは、長時間労働の更なる削減と労働生産性の向上を目的として、年間の所定内労働時間を1,920時間から1,912時間へ変更しています。

このページの先頭へ戻る

福利厚生

当社は、失効する有給休暇のうち年間5日を上限に最大45日間、ウェルネス休暇として積み立てることができます。社員の私傷病による療養や、人間ドック、婦人科健診といった本人の健康に対する事由のほか、家族の看護、単身赴任者の帰省、ボランティア活動のために取得できます。2014年度より不妊治療による通院・入院を取得要件に追加する等、制度の充実に努めています。
これ以外にも、多様化する社員のニーズに対応するため、選択型福利厚生制度を導入しており、旅行や生活支援メニュー等、家族を含め、多くの社員に活用されています。

このページの先頭へ戻る

人権の尊重

基本的な考え方

人権啓発研修(三田工場)人権啓発研修(三田工場)

当社は行動規範第1章に「人権尊重」を掲げ、「私たちは、すべての人々の人権を尊重します」と定めています。これにより、人種、性別、宗教、国籍等、能力や職務執行と関係ない理由等による「不当な差別を行わず、個人の尊厳を守る」ことを旨とする意識啓発や研修を行っています。また、社員(嘱託、パート、契約社員、派遣労働者を含む)一人ひとりが人権問題を自分のこととして捉え、あらゆる差別を「しない、させない、許さない」という強い信念をもって、日常業務の中で人権意識に根差した事業活動ができるように、継続して人権啓発研修を行っています。2016年度も全社的に人権啓発研修を推進した結果、延べ時間3,236時間、延べ人数3,406名が受講しました。

ハラスメントの防止

社員の就業意欲を阻害し、職場環境を悪化させるセクハラやパワハラ等に対しては、啓発研修の徹底、予防措置、発生後の対応体制を整備することが有効な防止対策であると考えます。2017年1月に施行された改正男女雇用機会均等法及び育児介護休業法を盛り込んだ内容で、当社のセクハラ・マタハラ防止指針及び育児・介護に関するハラスメント防止指針を改定しています。当社では、社員相談室のほか、事業所ごとにセクハラ・マタハラ相談窓口担当者を選任するとともに、社外相談窓口も設置し、適正な対応を図っています。(2016年度相談件数:5件)

このページの先頭へ戻る

労使のパートナーシップ

当社はユニオンショップ制のもと、労使間で定期的な情報共有、意見交換を行っています。特に、年2回開催している労使経営協議会では、各事業の最新の課題、戦略、方針等を踏まえ、活発な議論を交わすことで会社の持続的な成長に向けて方向性の共有を図っています。また、事業再編等の対策についても十分な時間を設け、丁寧に説明した上で、協議を行っています。なお、組合員数は単体の直接雇用者(出向者含む)で3,539名、更にグループ会社の組合員を含めると7,060名となっています。(2017年3月現在)

雇用の状況(2017年3月末現在)

従業員数(常勤換算)
項目 社員 臨時従業員
単体 4,580名 935名
連結 24,859名 4,952名
国内 16,173名
海外 8,686名
地域別従業員数(連結)
地域名 人員
日本 16,173名
アジア 4,969名
北米 3,004名
中南米 43名
欧州 648名
大洋州 22名
合計 24,859名
従業員数の内訳(常勤換算)
項目 管理職 一般社員 合計 平均
勤続年数
(平均年齢)
男性 1,204名 2,884名 4,088名 17.91年 41.36歳
女性 18名 474名 492名 13.87年 39.19歳
合計
(全体)
1,222名 3,358名 4,580名 17.46年 41.12歳
※ 男女を問わず適正な処遇を徹底しており、性別による処遇・給与の差はありません。

女性管理職比率:1.37%

社員教育の実施状況
教育時間総数(年間) 社員1人当たりの平均時間数(年間)
84,704時間 18.3時間
新卒採用状況
項目 新卒採用
大卒(院卒を含む) 高卒
男性 74名 67名
女性 19名 17名
合計 93名 84名
離職の状況(2016年度中の退職者)
項目 30歳未満 30歳~49歳 50歳以上 合計
離職者数 男性 24名 20名 128名 172名
女性 6名 2名 5名 13名
合計 30名 22名 133名 185名
離職率 男性 2.7% 1.0% 10.4% 4.2%
女性 5.5% 0.6% 6.9% 2.5%
合計 3.0% 1.0% 10.2% 4.0%

このページの先頭へ戻る

このページの先頭へ戻る